W dniu 26 kwietnia 2023 roku weszły w życie przepisy Ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw z dnia 9 marca 2023 r. (Dz.U. z 2023 r. poz. 641), opublikowanej w dniu 4 kwietnia 2023 r.
Zmiany objęte ww. nowelą są obszerne i kompleksowe. Zmiany dotyczą m.in. przepisów w zakresie rodzaju zatrudnienia, ochrony stosunku pracy, urlopów (w tym dodano rozdział pn. urlop opiekuńczy), wprowadzenia elastycznej organizacji pracy.
Z uwagi na ilość zmian w tym miejscu warto zwrócić uwagę na kilka, wybranych kwestii. W kodeksie przewidziano wprost możliwość pozostawania przez pracownika w więcej niż jednym stosunku pracy lub innym stosunku cywilnoprawnym z innym pracodawcą.
Zmiany dotyczą także wymogów formalnych umowy. Formułując projekt umowy należy uwzględnić w jej treści zmiany wprowadzone z dniem 26 kwietnia 2023 r.
Kolejną istotną zmianą jest przewidzenie możliwości wnioskowania przez pracownika zmiany rodzaju umowy o pracę w trakcie zatrudnienia lub zmiany w warunkach zatrudnienia, z obowiązkiem po stronie pracodawcy uwzględnienia wniosku w miarę możliwości. W tym kontekście należy zwrócić uwagę na istotne zmiany w zakresie wypowiadania umowy o pracę przez pracodawcę. Wypowiedzenie nie może być m.in. następstwem wniosku złożonego przez pracownika o zmianę rodzaju umowy lub zmianę warunków zatrudnienia.
Istotną zmianą przy wymogach formalnych wypowiedzenia jest wprowadzenie obowiązku po stronie pracodawcy, który musi udowodnić, że przy rozwiązywaniu umowy o pracę lub zastosowaniu działania mającego skutek równoważny z rozwiązaniem umowy o pracę kierował się powodami innymi niż wskazane w art. 294 § 1 k.p. (np. konieczność udowodnienia, że rozwiązanie stosunku pracy nie nastąpiło w związku ze złożenie pracownika z wnioskiem o zmianę rodzaju umowy).
Nowela przewiduje również, że obecnie wypowiedzenie umowy o prace zawartej na czas określony musi zawierać uzasadnienie. Nie ma zatem obecnie różnicy pomiędzy umową zawartą na czas nieokreślony, a umową zawartą na czas określony.
Jak wskazano wyżej przewidziane zmiany w urlopach obejmują m.in. urlopy opiekuńcze. Obecnie pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Zmieniono również wymiar urlopu rodzicielskiego i przepisy dotyczące zasad jego udzielania. W tym miejscu należy zwrócić uwagę na skrócenie okresu, w którym z urlopu w celu sprawowania opieki nad dzieckiem może skorzystać pracownik – ojciec. Z urlopu ojcowskiego pracownik może bowiem skorzystać do ukończenie przez dziecko 12 miesiąca (a nie jak wcześniej 24 miesiąca) życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.
W kodeksie pracy przewidziano możliwość wprowadzenia elastycznej organizacji pracy. Elastyczna organizacja pracy polega na tym, że pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy. Za elastyczną organizację pracy uważa się pracę zdalną, system czasu pracy, o którym mowa w art. 139 (system przerywanego czasu pracy), art. 143 (system skróconego tygodnia pracy) i art. 144 (system pracy weekendowej), rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140(1) (ruchomy czas pracy) lub art. 142 (indywidualny rozkład pracy), oraz obniżenie wymiaru czasu pracy. Pracownik we wniosku wskazuje: imię i nazwisko oraz datę urodzenia dziecka; przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy; termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z elastycznej organizacji pracy; rodzaj elastycznej organizacji pracy, z której pracownik planuje korzystać. Pracodawca może uwzględnić wniosek albo nie, informując o tym pracownika z podaniem przyczyny odmowy uwzględnienia wniosku. Złożenie przez pracownika wniosku o wprowadzenie elastycznej organizacji pracy nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia przez pracodawcę i przyczyny uzasadniającej prowadzenie przygotowania do wypowiedzenia lub rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia. Pracodawca będzie musiał udowodnić, że przy wypowiadaniu umowy o pracę (lub jej rozwiązaniu) nie kierował się tego typu okolicznością.
